A partir del 7 de junio de 2026, la Directiva Europea 2023/970 relativa a la Transparencia Salarial dejará de ser solo un objetivo político y se convertirá en una exigencia legal vigente.
Portugal deberá incorporar esta directiva en su legislación nacional, sin embargo, hay un aspecto que es innegable: las organizaciones que cuenten con 100 o más trabajadores estarán obligadas a cumplir con nuevas exigencias formales de reportes. Esto incluye la comunicación salarial y la justificación objetiva de las disparidades salariales entre géneros.
Y hay un detalle crítico que muchos gerentes aún no han internalizado:
La norma invierte la carga de la prueba.
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En caso de conflicto, la empresa tendrá que demostrar que no ha habido discriminación. Lo que plantea un problema, ya que la empresa dispone de información creíble que demuestra la no discriminación.
En este artículo explicamos, de forma práctica, qué cambios, quiénes se ven afectados y qué es necesario implementar dentro de su organización antes de 2026.
Esto significa que la empresa debe:
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- Hacer públicos los rangos salariales en las ofertas de trabajo
- Garantizar criterios objetivos y neutrales en la definición de salarios
- Permitir que los empleados accedan a información sobre el salario promedio por género y función.
- Denunciar la brecha salarial de género
- Justificar diferencias superiores al 5%
El objetivo de la política es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
El impacto real es estructural: obliga a las empresas a formalizar lo que muchas nunca han formalizado, pero no es para todos, al menos por ahora.
La Directiva se aplica a entidades públicas y privadas que operan en la Unión Europea, con reglas diferenciadas según el tamaño de la empresa.
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Empresas con +250 trabajadores
- Informe anual obligatorio
- Análisis de brecha salarial formal
- Evaluación conjunta si diferencia >5%
- Plan de acción correctiva
- Presentación a las autoridades competentes
Empresas con 150-249 trabajadores
- Informe cada tres años
Empresas con 100-149 trabajadores
- Obligación de relación Las publicaciones periódicas (frecuencia definida en la transposición nacional, actualmente válida solo en 2031) no están obligadas a presentar el informe, sin embargo los trabajadores pueden solicitar información, además de mantener la obligación de estar por debajo de la diferencia salarial del 5%, para ser notificados por la ACT.
Empresas con menos de 100 trabajadores
- Sin obligación formal relación
- Pero obligado a respetar los principios de igualdad salarial y transparencia en la contratación.
Importante:
Portugal ya aplica la ley núm. 60/2018 (empresas de más de 50 empleados) y la ACT ya notifica a las empresas con diferencias superiores al 5%.
En otras palabras: muchas empresas portuguesas ya están parcialmente expuestas.
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Desde la entrada en vigor:
- Las ofertas de trabajo deben incluir rango salarial o salario base
- Está prohibido preguntar al candidato por su historial salarial.
- El lenguaje del anuncio debe ser neutral en cuanto al género.
- Los criterios de progresión deben ser comunicables.
Para las empresas que siguen negociando salarios “caso por caso”, sin horarios estructurados, esto implica una reorganización interna urgente. Comprueba si ya has implementado toda la documentación necesaria.
- Solicita información sobre tu nivel salarial
- Solicitar el salario medio por género para roles iguales o de igual valor*
- Recibir una respuesta por escrito dentro del plazo legal (60 días, según la propuesta europea)
La información debe ser:
- Desagregado por género
- Organizado por grupos comparables
- Procesado de manera compatible con el RGPD
Sin la estructura de datos, la empresa simplemente no puede responder.
En pocas palabras, hay funciones que, aunque diferentes, tienen un valor equivalente para la organización.
Por ejemplo, en el sector público existen diferentes tipos de técnicos, incluidos técnicos superiores de diversos campos. Si bien las funciones varían, la diferenciación salarial no se basa en la función en sí, sino en la duración del servicio, la evaluación del desempeño y el avance profesional.
Si la diferencia salarial media entre hombres y mujeres supera el 5% y no existe una justificación objetiva basada en:
- lo merezco
- Antiguo
- Responsabilidad
- Habilidades
- Actuación
La empresa deberá:
- Realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores
- Implementar medidas correctivas
- Compensar retroactivamente a los empleados, si corresponde
Además, la directiva establece:
- sobornos
- Compensación
- Pago retroactivo
- Interés moratorio
- Daños morales
- Inversión de la carga de la prueba
El riesgo financiero puede ser significativo. Las evaluaciones de desempeño y las descripciones de puestos de trabajo se vuelven imprescindibles en la gestión de las empresas, convirtiéndose en una función prácticamente «legal».
- Imposible justificar las diferencias salariales
- No tener una arquitectura funcional formalizada.
- No tener criterios objetivos de progresión
- No tener documentos históricos estructurados.
- Exposición a demandas facilitada al invertir la carga de la prueba
- Incapacidad técnica para generar informes correctos.
- Violación del RGPD en la divulgación de datos
La transparencia salarial no es sólo un cambio cultural.
Se trata de un cambio estructural con consecuencias jurídicas y financieras.
La mayoría de las empresas portuguesas:
- no tiene una arquitectura de funciones validada
- sin rango salarial estructurado
- no tiene datos suficientes para justificar las diferencias
En 2026 esto ya no será un problema interno.
Se convertirá en un riesgo externo.
La preparación no es opcional.
En conclusión
La transparencia salarial representa un cambio significativo en la forma en que las empresas gestionan las compensaciones y promueven la igualdad dentro de sus organizaciones. La entrada en vigor de la Directiva Europea 2023/970 marca un nuevo escenario en el que las compañías deberán adoptar políticas más claras, objetivas y documentadas para justificar las diferencias salariales y garantizar un trato equitativo entre hombres y mujeres. Más que una obligación legal, esta normativa constituye una oportunidad para fortalecer la confianza, mejorar la cultura organizacional y consolidar prácticas de gestión más justas y responsables.
Para las empresas, adaptarse a estos nuevos requisitos implica revisar sus estructuras salariales, analizar posibles brechas retributivas y establecer criterios transparentes para la asignación de salarios, promociones e incrementos de remuneración. Contar con procesos claros y bien documentados no solo facilitará el cumplimiento de la legislación, sino que también reducirá el riesgo de conflictos laborales y reforzará la reputación de la organización como un empleador comprometido con la equidad.
Asimismo, la transparencia salarial beneficia directamente a los trabajadores al proporcionar mayor claridad sobre los criterios utilizados para definir las remuneraciones. Esto favorece un entorno de trabajo basado en la confianza, disminuye las percepciones de desigualdad y contribuye a que las decisiones relacionadas con la compensación respondan a factores objetivos, como la experiencia, las responsabilidades, el desempeño y las competencias de cada profesional.
La preparación anticipada será clave para afrontar esta transición con éxito. Las organizaciones que comiencen desde ahora a revisar sus políticas internas, fortalecer sus sistemas de evaluación y capacitar a sus equipos de recursos humanos estarán en una mejor posición para cumplir con las nuevas exigencias normativas sin afectar el funcionamiento de sus operaciones. Además, este proceso puede convertirse en una oportunidad para optimizar la gestión del talento y mejorar la satisfacción de los colaboradores.
En definitiva, la implementación de la Directiva Europea sobre Transparencia Salarial supone un paso importante hacia entornos laborales más justos, transparentes y competitivos. Adaptarse a estas nuevas obligaciones permitirá a las empresas
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